Dirección por valores en las Pymes

Posted on 17/02/2014 Actualizado enn 17/02/2014

A lo largo de los años, los modelos gerenciales se han ido desarrollando y han ido evolucionando, en un proceso de adaptación a las necesidades, a los requerimientos y a las condiciones profesionales de cada momento.

El Dr. Adolfo S. Alvarez Blanco (1943-2010) señalaba la evolución que se ha producido en los modelos de dirección, desde el final de la primera guerra mundial hasta los inicios del siglo XXI, diferenciando tres modelos gerenciales:

1.- La dirección por instrucciones:

Se caracteriza por un nivel medio de profesionalización de baja escolarización entre los componentes de la empresa, con liderazgo tradicional, visión a corto plazo, mandos intermedios con baja autonomía y responsabilidad. Se orecen productos y servicios de forma estandarizada, con escaso nivel de exigencia por parte del consumidor y en un entorno económico estable.

 

2.- La dirección por objetivos:

En la década de los sesenta y hasta nuestros días el desarrollo económico requiere empresas con una profesionalización media moderada, donde los líderes son básicamente administradores de recursos, con visión a medio plazo y en organizaciones con cargos intermedios a los que se otorga un nivel medio de responsabilidad y autonomía, para poder enfrentar un entorno económico cambiante.

 

3.- La dirección por valores:

Las personas, en tanto que aportan un esfuerzo en su condición de pertenecientes a las organizaciones donde prestan sus servicios, necesitan creer en lo que hacen. Su trabajo será más satisfactorio si perciben que crecen personal y profesionalmente.

Si en la dirección por instrucciones estamos hablando de Operarios y en la dirección por objetivos les denominamos Empleados, en la dirección por valores debemos hablar de Profesionales.

 

Podemos definir la dirección por valores como un estilo de dirección que aglutine, cohesione y dé participación a los valores de sus trabajadores, facilite una visión y construya una misión, y que genere la ilusión necesaria para promover el sentido de pertenencia a los objetivos de la empresa.

 

DEFINICION Y CLASIFICACION DE VALORES: 

Definición: Son ejemplo de valores:

Ideología, autoestima, confianza, participación, autonomía, compromiso, fidelidad, lealtad, responsabilidad, cooperación, tiempo de vida, experiencia, esfuerzo emocional y físico, adaptabilidad al cambio, creatividad, arrojo, honestidad, valentía, valía personal, justicia, prestigio, bienestar, sabiduría, educación, solidaridad, confianza mutua, iniciativa, coraje, simpatía inteligencia, amabilidad, cultura, puntualidad, rapidez, energía,….. y muchos más.

 

Aplicados a las organizaciones, podemos clasificar los valores de la siguiente manera:

Valores finales	Hacia donde va la institución a largo plazo, su razón de ser (buscamos la obtención de beneficios o la satisfacción de los componentes de la empresa, en un sentido amplio)
Valores operativos	Medios para alcanzar la visión y la misión, conducta cotidiana: confianza mutua, satisfacción, trabajo en equipo, etc…)
Valores económicos	Rentabilidad, eficiencia, efectividad
Valores sociales	Principios éticos, morales, ecológicos.

 

En este contexto, la dirección por valores necesita líderes que son legitimadores de transformaciones, con visión a largo plazo dirigida a clientes con criterio y libertad de elección, que promuevan la mejora constante de procesos con capacidad para ofertar productos o servicios diversificados, a través de una estructura en redes, contando con mandos intermedios dotados de alto nivel de autonomía y de responsabilidad. Se trata de poner los medios para enfrentar situaciones como las actuales, con alta complejidad y en las que se requiere grandes dosis de creatividad para dar solución a problemas complejos.

Hay cuatro tendencias organizacionales, cuya aparición ha desencadenado la evolución de los estilos de dirección, desde la Dirección por instrucciones a la Dirección por objetivos y de ésta a la Dirección por valores:

1.- Necesidad de calidad y orientación al Cliente:

Para competir en un mercado cada vez más exigente, es necesario añadir valor a nuestros productos y servicios, buscando la satisfacción de los Clientes. Este aspecto hace necesario orientar la organización de las empresas a estructuras simples y ágiles, que nos permitan hacer las cosas mejor. Asimismo, adquieren especial relevancia las herramientas que nos orienten sobre los gustos y necesidades de los destinatarios de nuestra actividad.

2.- Necesidad de autonomía y responsabilidad profesional:

Las nuevas tecnologías provocan una nueva necesidad, la del aumento del nivel de conocimientos y habilidades profesionales, incrementando la profesionalización y la creatividad de todo el personal de la empresa. Su formación continua aumenta su cualificación y su autonomía, convirtiéndoles en personas capaces de asumir valores y traducirlos en conductas emprendedoras alineadas con los valores de la organización donde prestan sus servicios.

3.- Necesidad de evolución de jefes a líderes:

Lo anteriormente expuesto nos lleva a la necesidad de desarrollar un estilo de liderazgo facilitador, para que las cosas lleguen a ocurrir.

Los Jefes utilizan instrucciones, los Gestores utilizan objetivos, los Líderes utilizan valores.

 

4.- Necesidad de estructuras organizativas ágiles:

Las estructuras rígidas no son adecuadas para competir en entornos abiertos, donde la información fluye en tiempo real y en un mundo altamente competitivo. La reducción de niveles jerárquicos se asocia a eficiencia organizacional, donde adquiere importancia el desarrollo de equipos eficientes.

 

Finalmente, para encauzar el funcionamiento de las organizaciones hacia la Dirección por valores, deberemos plantearnos el cambio en tres niveles:

• Cambio de estrategia: Reformular nuestra visión y nuestra visión. Implantación de una estrategia emocional en la empresa, tal y como nos muestra @juanpsanchez
• Cambio operativo: Se traduce en el cambio de las estructuras organizativas, los procesos establecidos para compras, ventas, comunicaciones, gestión de recursos humanos, gestión financiera, etc…
• Cambio individual: Cambio del estilo de liderazgo y potenciación de las personas de la organización, formación de profesionales como elemento clave de motivación y compromiso.

¿Os habeis planteado en algún momento implantar este tipo de procesos en vuestras Pymes?

¿Os parece que los sistemas organizacionales deben evolucionar en esta dirección?

En ello nos va el futuro de nuestras empresas.