Gestión de las personas en la empresa. 4 claves para su transformación

Uno de los aspectos más sensibles en cualquier Organización es el de la gestión de las personas que trabajan en ella: sus necesidades, sus aportaciones, su grado de satisfacción, sus valores, sus expectativas, su crecimiento personal y profesional.   Actualmente se tiende a no utilizar denominaciones como “personal de la empresa” o “recursos humanos” y se tiende a hablar de “personas”. Este hecho, lejos de parecer insignificante, supone una visión de las personas que incluye tanto sus características profesionales (conocimientos técnicos, capacidad de trabajo, compromiso con el proyecto) como las personales (confianza, responsabilidad, valía personal, pasión, amabilidad)

La satisfacción de las personas es un valor estratégico que tiene una repercusión directa  en la cuenta de pérdidas y ganancias.

 

Las empresas evolucionan. Los tiempos cambian. Las circunstancias económicas varían. Los modelos de gestión y de dirección deben evolucionar hacia sistemas integradores que contemplen y persigan la satisfacción de todas las personas que intervienen en la empresa, y deben ser sistemas que incluyan los indicadores necesarios para poder medir dicha satisfacción. Para llevar adelante esta transformación de la gestión de las personas en la empresa es necesario analizar 4 areas de actuación en las que intervienen los aspectos más relevantes de este proceso, y que son los siguientes:

       1.- Sistema organizacional:

• Estructura organizativa: cargos de dirección, cargos intermedios, jefes de equipo, técnicos, comerciales, personal de taller, de almacén, en definitiva el organigrama de funciones de la empresa.
• Modos de trabajo y trabajo en equipo: cómo se organizan las actividades, los grupos de trabajo, su nivel de cohesión, relaciones entre distintos departamentos.
• Comunicación interna: analizar los canales de comunicación formal, las reuniones, comités de mejora, la intranet, tablón de anuncios, asambleas, etc. Se trata de valorar si los medios que tenemos establecidos en la empresa fomentan la comunicación o la obstaculizan.
• Despliegue estratégico: analizaremos si las personas conocen los objetivos de su trabajo y los objetivos generales de la empresa, que habitualmente están definidos por la Dirección o por los Administradores.
• Autonomía y decisión: ver si las personas toman iniciativas de forma autónoma, si se aportan nuevas ideas, si los niveles de exigencia son los adecuados.
• La responsabilidad y la libertad: las personas pueden exponer libremente lo que piensan y lo que sienten, con la confianza de que serán tratados correctamente.

          2.- Sistema de desarrollo:

• Gestión de competencias: la preparación de las personas para los puestos que desempeñan y las tareas que realizan.
• Análisis de la formación: proporcionar la formación adecuada para realizar el trabajo, posibilitar el reciclaje necesario para adaptarse a las condiciones cambiantes (tecnologías, nuevas maquinarias, nuevos sistemas).
• Selección y contratación: analizar cómo se realizan los procesos de selección de personal. Deben estar bien orientados a las necesidades del grupo y acertar con las personas incorporadas.
• La evaluación del desempeño: utilizar métodos adecuados para medir el rendimiento y la calidad del trabajo.
• La promoción y los planes de carrera: considerar en qué medida las personas están dispuestas a continuar en la empresa y si se dan los cauces para que puedan mejorar profesionalmente.
• Los sistemas de retribución y reconocimiento: este es un aspecto especialmente sensible ya que tiene que ver con el reconocimiento del trabajo bien hecho, la política de retribuciones y la calidad del trato dentro del grupo de trabajo. Poder decir lo que piensan y lo que sienten, con la confianza de que serán tratados correctamente.

            3.- Condiciones y resultado:

• Remuneración y retribución: analizar los salarios de cada persona buscando siempre una buena relación entre salario y trabajo
• Condiciones de seguridad: implantación de sistemas de gestión de prevención de riesgos laborales. La percepción de las personas en cuanto a que la empresa se preocupa de su seguridad es importante.
• Condiciones de trabajo: ritmos, horarios, jornadas de trabajo. Las personas deben disponer del tiempo y de los medios necesarios para realizar su trabajo.
• Ergonomía: temperatura, nivel de ruidos, orden y limpieza, medios, luminosidad.
• Eficiencia: trabajar de modo eficiente es obtener los mejores resultados posibles en el menor tiempo y con la menor utilización de recursos posible.

            4.- Sistema cultural:

• Satisfacción de las personas: en qué medida las personas se sienten orgullosas de trabajar en la empresa y consideran su trabajo estimulante e ilusionante.
• Clima organizacional: el ambiente de trabajo entre los compañeros, entre personas de distintos departamentos, entre personas de diferentes niveles jerárquicos.
• Valores y modelos mentales: se cultivan las relaciones interpersonales, el compañerismo, el respeto hacia los demás. Ver los valores predominantes entre las personas de la empresa y en qué medida están alineados con los de la organización.

 

Las conclusiones de este análisis nos aportarán los puntos fuertes de nuestra organización y también las carencias más significativas en la gestión. Con todo ello, elaboraremos un Plan de Acción que determine nuestros objetivos cualitativos y cuantitativos, las acciones que nos conducirán a dichos objetivos y los elementos de medición o indicadores que pondremos en marcha para saber en todo momento en qué medida estamos consiguiendo nuestros propósitos. Como consideración final, quiero señalar que la satisfacción de todas las personas que intervienen en los procesos de la empresa debe ser un elemento estratégico de primer nivel para contribuir a la mejora de la explotación de la empresa, su supervivencia, su crecimiento y su proyección a futuro.

 

¿Os parece que nuestras empresas están preparadas para incorporar estos conceptos en la gestión de sus plantillas?